Podcast
2026
Publisert
av
Benjamin Zamble
SAMTALEN
I juli deltok ZAGR i podkasten Rekrutteringsrådet hos MeyerHaugen, med vert Sverre Haugen. Temaet omfattet virksomheter bruker kunstig intelligens på en lovlig måte i rekrutteringsprosessen. Samtalen tok også for seg hvor grensen går mellom smart bruk og regelbrudd, og hva som skjer når et KI-system rangerer eller filtrerer kandidater.
→ Klikk her for å lytte til episoden av "Rekrutteringsrådet" på Spotify
REGELVERKET SOM GJELDER I DAG
Forpliktelsene for høyrisikosystemer under KI-forordningen, som omfatter rekruttering under vedlegg III, trer i kraft i desember 2027. Tre andre rettslige rammeverk gjelder allerede i dag. Likestillings- og diskrimineringsloven har forbudt indirekte diskriminering siden 2018, og et upresist rangeringsverktøy kan rammes direkte av dette forbudet. Aktivitets- og redegjørelsesplikten etter lovens § 26 krever at arbeidsgivere undersøker, analyserer og dokumenterer diskrimineringsrisiko, og rekruttering er eksplisitt nevnt som et område plikten omfatter. GDPR artikkel 22 gir kandidater rett til å kreve reell menneskelig vurdering når en avgjørelse har vesentlig betydning for dem, noe en ansettelsesbeslutning nesten alltid har.
TERSKELEN FOR HØY RISIKO
Terskelen omfatter flere systemer enn mange forventer. Det er tilstrekkelig at et system rangerer, filtrerer eller scorer kandidater for at kravene til høy risiko skal gjelde. Menneskelig tilsyn er måten artikkel 14 oppfylles på. Dette tilsynet må derimot være reelt, med faktisk autoritet og kompetanse til å endre utfallet av systemets vurdering.
ZAGRS VURDERING
Kartlegging av eksisterende KI-verktøy, klassifisering av deres risikonivå og dokumentering av testing mot diskrimineringsrisiko er trinnene ZAGR anbefaler at organisasjoner starter med. ISO/IEC 42001 fungerer som det operative rammeverket mens de harmoniserte EU-standardene fortsatt er under utarbeidelse.
